Cisl FP Veneto. Congedo di paternità lavoratori pubblici e privati. Novità conciliazione vita – lavoro

Nuove tutele della genitorialità e smart working: le novità per lavoratori dipendenti e autonomi contenute nel Il decreto legislativo del 30/06/2022, n. 105 (G.U. 29/07/2022, n. 176) che sarà vigente dal dal 13 agosto 2022. Decreto che recepisce la nota Direttiva UE ed estende il congedo biennale e i tre giorni di permesso mensile a conviventi e parte dell’unione civile.

Le finalità della direttiva consiste nel promuovere il miglioramento della conciliazione tra i tempi della vita lavorativa e quelli dedicati alla vita familiare per tutti i lavoratori che abbiano compiti di cura in qualità di genitori e/o di prestatori di assistenza, i cosiddetti caregivers, al fine di conseguire una più equa condivisione delle responsabilità tra uomini e donne e di promuovere un'effettiva parità di genere sia in ambito lavorativo, sia familiare.

Congedo paternità obbligatorio anche per i lavoratori pubblici
Finalmente, nell’ottica della piena equiparazione dei diritti alla genitorialità tra settore pubblico e privato, a più riprese sostenuta dalla Cisl FP, il d.lgs. 105/2022 introduce un nuovo istituto, il “congedo di paternità obbligatorio” (ex art. 27 bis d.lgs. 151/2001) riconoscendo ai lavoratori pubblici e privati (quindi non solo privati) il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, a partire dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi. I dieci giorni sono retribuiti con una indennità giornaliera pari al 100 per cento della retribuzione, non sono frazionabili ad ore e possono essere fruiti anche in via non continuativa. Resta ferma comunque la disciplina del congedo di paternità di cui all’art. 28 del d.lgs 151/2001, che assume la nuova denominazione di “congedo di paternità alternativo”.

a seguito delle modifiche apportate, il periodo di congedo parentale indennizzabile aumenta da sei a nove mesi ed è estesa dai 6 ai 12 anni l’età del figlio entro cui si riconosce l’indennizzo al 30%. 

Il decreto e la direttiva applicata modificheranno l'attuale normativa, in particolare, l’art. 3 del nuovo decreto, modifica la legge n. 104 del 1992, articolo 33, comma 3, prevedendo l’estensione ai conviventi e alla parte dell’unione civile del diritto a ottenere il congedo di due anni (Dlgs 151/2001), riducendo a un mese i tempi di accoglimento dell’istanza.

Sempre con riferimento all’art. 33 della legge n. 104 del 1992, dopo il comma 6, è inserito il 6-bis che stabilisce che “i lavoratori che usufruiscono dei permessi di cui ai commi 2 e 3 del presente articolo hanno diritto di priorità nell’accesso al lavoro agile ai sensi dell’articolo 18, comma 3-bis, della legge 22 maggio 2017, n. 81 o ad altre forme di lavoro flessibile. Restano ferme le eventuali previsioni più favorevoli previste dalla contrattazione collettiva nel settore pubblico e privato”. Dunque, con questa nuova previsione, è di fatto introdotto il diritto alla priorità per lo smart working e altre forme di lavoro flessibile, che è esteso non solo ai caregiver ma anche alle persone con disabilità grave.

i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età (prima erano tre anni) o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità grave. La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità grave accertata o che siano caregivers.

La nuova normativa prevede che, in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative riguardanti il coniuge, la parte di un'unione civile o il convivente di fatto, i figli o genitori del lavoratore, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.